关于留人

作者：sofish 链接：https://zhuanlan.zhihu.com/p/22703461 来源：知乎著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

有本书记载过，大多创始人在团队发展到 20 ~ 50 的阶段开始觉得已经不可能独立管理所有人，而我的感受是在 15 人以后明显不能关注到每个人的细节。无论是冲着公司、团队、人、钱、离家近等各个方面，照顾不到每个人不同的需求，这几乎意味着人才流失的风险的提高。作为 HR 的前同事每次见面都告诉我，可能又有谁想离职。现在看着家里书房贴着的一张旅游照 —— 威尼斯的早上，迎着暖暖冬日晨光，粉笔黄的成排小楼顶着蓝到透明的天，没有叶子的大树下三个中年人在杂志摊边上边聊边笑，一对看似夫妇的背包旅客背对着我镜头向前去。安静而美好。就像我设想中的团队，招进来的人，期望着一起创造安静而美好的未来。HR 的这番话像是要提醒我。并不是每个人都喜欢这个团队、自己的领导，抑或我；并不是所有人都能在上海这片土地、公司、团队里得到自己期望得到的生活。当然，我深知。

留人这事从团队超过 15 个人，第一次授权某个成员管理部分人起，就从未停止过思考。

引用一句话 —— 伟大公司的终极产品不是创意、个性或者财富，而是这个公司本身。个人与团队同样适应这句话。如果目标是建立一个伟大的团队，那么不是一两个人，一时的创意，或者某个方面的福利；而是一群人聚集在一起能有持续干出影响公司、客户群甚至整个时代或人类的能力和传承这个能力的文化。从这个角度来看，在人员不足的情况下，留人的首要目标是活下去；而在团队处于比较稳定或者快速长成期，留人的目标是长期发展。

活着几乎是不需要目标的，是一种本能；而活的久，是需要琢磨的。不用探讨如何活着，想说说基于想「活的久」的目标，团队里如何留人。在此之前，需要了解几点主要原因。

原因

资源是有限的，人的野心/能力无底。有次前同事问起某个在我团队呆过的人靠不靠谱，我的评价原话是「在 n 这个价位，再找不到比他更好的人」。程序员普遍收入并不低，在满足生活的情况下被承认是非常重要的点，而自我实现是一个比较高层次的追求。比如从职位、高薪、同事关系，而团队的资源永远是不足以支撑人心追求的。一个几十人的团队，即使是最合理的分配，也总有人会觉得达不到期望，至少达不到市场能给的期望。这是一个分配的问题。

公平公正。公正也是一个分配问题，只不过在福利、自由和德性这三个关于公平公正的点，我想主要讨论福利和德性。有次一位非常敬重的同事问我「优秀的人总是拿到更好的结果，这意味着平庸的人很难得到高的分配，比如年终奖、晋升和调薪，这个问题你是如何解决的？」。真是个好问题，这几乎和给老人和小孩子生命定价一样复杂。假设按发展潜力来说，老年人已经没有什么生产力所以如果一条命值 500 万人民币的话，那么小孩可能达到 800 万人民币；但如果基于过往对世界贡献来说，老年人贡献要比小孩子多得多，如果一条命值 500 万的话，小孩子可能将只有 200 万；当然也可能以人人平均都是 500 万。如果单纯从产出结果为导向，那么问题很好解决，永远只让优秀的人拿到高分配。但实际上越是优秀的人得到的机会越多，这也使得将成长更快，发挥更大作用；而水平一般的机会越少，进步越小，这几乎也是一种不公平。

社会及环境因素。在面试上、公司发展路上、社会迭代变更期间，不可控因素非常多。如呼吸道感染不能长期生活在北京；上海年初房价涨 50%；家里老人身体问题必须回到老家等因素也是非常重要的原因。

解决方案

在和平年代对于个人来说，马洛斯需求上关于生理和安全方面几乎已经是稳定社会的基本构成；作为一个来工作的成年人，被尊重和社交需求，有理由相信只要人品不是太差也不成问题。工作中碰到的量重要的问题是自我实现，而超自我实现很难说。自我实现意味着能力与环境的结合，即个人能力与资源、评判标准的公正和环境因此的结合。

大家都发现喜欢的事总是停不下来就像沉迷游戏、烟瘾或者写代码；只有员工价值观与企业价值观和谐共处时，员工才能发挥最大潜能。因此，团队的目标如果建立在长期发展基础，以伟大为使命，那么留人必须以此为尺，以此为镜。只留下价值观一致的，有能力的或者有潜力的人，通俗点来说就能在团队干的好干的高兴的人。

几点规则：

不要停止给优秀的员工加薪、晋升和授权。这里的重要不是加薪、晋升和授权，而是识别什么样的员工称得上优秀员工。我的定义是：能倾其才华打造完美产品的，能把伙伴变得同自己一样优秀的，能站在全局引领一群向下一个美好里程迈进的。
给每一个人提更高的要求。无论是优秀还是仅具潜力的伙伴，要求至少 20% 是不能在现今能力范围内实现。惰性与生俱来，而提出更要求几乎是一种尊重和承认，这让每一个人有觉悟的人都向优秀靠。然后，实现第 1 条规则。
Fire Hater。开除人看似和留人是冲突的，其实不然。现今，很多公司都在强调留下狼性的员工，指导如野狗的伙伴，开掉像小白兔一样的「无功劳也有苦劳」阶级，然而我相信每一个人都有潜力，除了 Hater。他们即使有能力，也很难有产出；即使有产出，也很难不使其他人产出降低。Hater 如毒瘤，如老鼠屎，如洪水猛兽，如果没有洪荒之力，没有我佛慈悲，没有真主感化一切的能力，Fire，Fire Fast。
承认即使是最好的公司，也总有人不满意。要努力挽留人才，但不要强求。每一个人离开可能有复杂的原因，也可能很单纯。如果去就是此时最好的选择，不强求祝福，但一定要尊重每个人的选择。这件事不容易，就像「言论自由」，如果不是跟老婆吵架吵多了，其中深意很难意会。没走那么几个人，也很难理解为什么已经那么努力创造环境、给予机会了，别人还是不想留下。
把 80% 精力放在打造一个能配得上成员的团队，而不是在留人上。承认现实就像那句话说的「感谢你把我打倒，躺着的感觉真好」，该怎么样的就怎么样，一定不要强求。从策略上来讲，进攻就是最好的防止，持续的人才拔高和引进才是核心。永远不要停止培养和招聘，永远不要把主要精力放在担心人才流失上，永远把精力放在打造一个大家都想进来的、配得上自我实现需求的，甚至能达到超自我实现需求的团队。
关于「资源是有限的，人的野心/能力无底」, 有时候有必要做一些承诺，并且一定要实现。之前尝试告诉准备离开的人，走了可能失去了一、二、三这样的机会，以为这是给客观资料提供参考，事实证明这事不应该说，这已经属于强求。如果承诺不被接受，那么没什么好说话的，像上面说的，能帮助就帮一下，不能帮助至少不要阻扰。
关于「公平公正」。这事永远是达不到的，但一定要不能停止思考和修正，有时候甚至用弥补的方式去做。每个人都很聪明，一心想达到公平公正的人作出的决定，是很容易看出的；即使不被理解，也不能不做。时间很长，长到水落石出。
期权让人有期望。每家公司都有相应的规定。在聊过很多人后，坚定相信从资深级别起都应该开始有期权激励。雇主心态不仅是个人心态转变，公司要有相应的机制能让人有“做主”的感受。阿里就是一个很好的榜样。

给大家的建议和忠告

解决社会及环境因素。拿房子来说，创业结束，加上我自己花钱如流水的「本领」，身上几乎没什么钱，更别说买房了。当时和女友（现在老婆）商量要买房，觉得这事在上海真是遥遥无期。那时大概用了一年的时间纠结和努力，赚了一笔不小的钱，加上爸妈、丈母娘给的钱，付了首付。这期间清晰记得某晚朋友结婚喝酒喝到 10 点，突然接到朋友电话说紧急需要上线一个项目，那项目 2万块，洗了个澡拿起电脑撸到凌晨 5 点赚了项目钱。当然我不建议大家学我，只是觉得那么短的时间内，如果一定要实现某个目标，努力就是最基本的素养，而能力的养成总有某个点会用上。如果有各种因素影响着，拿出点水平来，解决它。

为什么在一个团队得不到最好的分配? 在我的团队，如果是「心机 boy / girl」可能会发现我总是有意或无意地说「今年给我做出某件某几件事来」之类的话，有人总是很好地把握了这样的机会，有人则觉得是随便说说。不要忽略每一次机会，不要尝试用时间而非贡献来换回报，不要恃才傲物不尊重同事。吃好自己的狗粮，帮助伙伴，做比本职更多的事，站在别人的位置思考，我就不相信得不到最好的分配。

相信但不依赖。无论是环境还是人，相信积极的东西。好心情和信念这种东西的力量，仍然是科学未达到或者我还会理解的领域，相信积极的东西让人更容易快乐和拥有解决事情的信心；而依赖这件事，大家都知道，世界有很多变数，即使人家非常想帮忙也不一定能帮上，唯一不变的是掌握在自己手里的，熟记于心的，靠自己，顺便靠他人帮助似乎是一个不错的选择。

提出要求，不要以离职要胁。在不想离开的时候，不要尝试用离职来得到自己想要的东西，因为 99% 是得不到的；即使得到了也很容易在别人心里留下大大的问号。向自己的直接领导提出要求，无论机会、薪资、职位还是其他，在别人不能意会的情况下，把你真正想要的提出来，把困难说出来，这个比离职要有效的多。如果不知道怎么提，可以尝试类似于「老板，如果我要达到 Staff Engineer 水平，您觉得我需要在哪几个方面去提高？」

总结

人生不止工作。一切都是为了更好的生活。所以，即便是留不下人，或者没有人留你，没关系，一切都会好起来。时间很短，短到愰然间几岁光阴。