从人单合一、干掉科层、扁平化等，来简单做个记录。起源是近期的一次组织谈话。

公司组织目的

公司组织作为一个盈利性组织，其目的非常明确，就是赚钱。

现有组织问题

组织形态是为组织目的服务的，其生产关系也是如此。

如果企业的经营环境是可规划的、确定的、可控的，那科层制的管理模式完全是可行的，甚至是完美的。但如果企业经营的环境是不可控的、不确定的，那科层制的控制型管理模型是会面临极大挑战的。

总的来说，科层制存在着的这三方面的问题，在现实中通常是同时出现，目标不确定，人员有波动，信息传递不通畅，导致了科层制的效率常常被人诟病。

解决思路

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（书中称为smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

相对应的，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。他们就是《重新定义公司：谷歌是如何运营的》中提到的“创意精英”。

虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。

未来的组织，实际上这情况已经给我们演化出来了，要么像基地组织，要么像特种部队。

现有案列

  • 海尔 “人单合一”

    海尔 “人单合一”：坚持去中心化、去中介化、去“隔热墙”，内部的创新小微、转型小微和外部的创新小微，都可以凭借订单调动平台资源，相互协调。前端小微各团队和资源平台都小微化，可独立核算其运营成本。

  • 华为 “财富和权利共享”
  • 京东新组织模式

    一是建立客户导向网络型组织，中台通过模块化解决共性需求，开放任务市场鼓励员工以任务团队身份承接任务。

    二是建立价值契约的钻石型组织，强调价值认同、心理契约，使整个组织“纯粹、透明、坚韧、持久”。

    三是建立竹林生态的生态型组织，竹林生态是组织与个体、组织之间的共生。

  • 美的798工程

    方洪波上台以后就致力于企业内部平台建设，把散状的各个事业部的共享功能集聚到集团总部，实施集团化组织789工程——7个平台，8项职能，9大事业部，提高整个集团组织的资源配置能力和赋能能力。

核心目标

  • 高效的信息流通
  • 敏捷的市场反馈
  • 多样的创新尝试

未来方案

  • 年轻化
  • 扁平化
  • 网络化

  • 分子化

  • 藩镇化？
    • 淄博烧烤
    • 贵州村超

职位淘汰

？https://mp.weixin.qq.com/s/hacOXEh2MRKOjDBXGLXKZg

参考