写读书笔记比看书还慢，(⑉･̆-･̆⑉)。

团队学习

团队学习基础

  • 激发个人愿景，团队学习都是由自身触发的集体学习，把自己的期望、愿景同步出来，首先得有学习、成长的诉求。P238
  • 协同校正，有了成长的诉求之后，就需要协调，压低一些不切实际的期望，增强一些共同的期望，并逐步探索协调到最佳。
  • 共同愿景，协同校正之后，因与组织的目标一致，得到个人、组织的共同愿景。
  • 团队合作、学习、共同实现愿景。

学习过程比学习结果更为重要

科学的目的不是“知识的积累”（因为所有理论最终都会被证伪），而是创造“心智图谱”，指导我们形成感知和行动，让我们不断“在自然和意识之间交互参与”。[P243]

学习和成长也是这样，学习的结果或团队达成共识的结果可能并没有那么重要，但讨论、学习的氛围、过程对团队具有更为长远的影响。一时的结果仅仅是一时的，影响也是一时的，过程可能更会影响后续的结果。

而这样的过程，依旧需要依靠制度和系统来加以维护。

但同时，在现代管理中，为结果买单，为过程鼓掌的思维模式深入人心。其实也是各有优势，过程和结果，那个更为重要，需要从具体场景出发，来加以小心的衡量、把握。

学习机制

团队学习中，文中提到的“深度汇谈”和比较时髦的脑暴有异曲同工之处。[P245]

本质上看：

=》团队学习的最终目的是创造更多的可能性，以达到对组织的更高、更大的贡献。

=》而这种更多的可能性，背后需要更多的思考角度和思维方式。

=》多维的思考路径，就需要构建更大的“意义共享池”

=》构建这个“意义共享池”背后，就需要构建平等（任何人都可以往里加）、包容（即使错了也没关系）的体系。[P248]

与《原则》中保持极致的开放透明相似，这学习型组织中最为重要和基础的原则之一。

而包容则体现出了组织反思的能力，这是学习型组织成长的动力源泉。[P268]

反思、探寻、公平、透明是团队学习的几个核心要点。[P274]

学习的障碍

当我们处于开放学习的环境中，有不同意见提出时，我们会做习惯性的防卫，避免和现有的思维方式和观点产生冲突。这习惯性防卫的核心，是维持社会人际关系的渴望。[P254]

打破这一防卫的有效途径之一，就是充分暴露、透明化观点、决策背后的思考路径。

系统性的解决这一问题，还需要从自我超越、心智模式、共同愿景中共同作用和影响。[P260]

负担转移是另一种常见的学习障碍。千里之堤毁于蚁穴，我们总是习惯临时解决，但又会将这些临时问题一直做负担转移，从而造成较严重的后果。变得麻木是原因之一。

拥抱变化，最好的方式是创造变化，其实人们普遍拒绝的是被动的变化，对于自己创造的变化，甚至会不遗余力使得产生、推广并获得更大的影响力。[P258]

因果关系键和线性思考，符合我们的思考的常态，也可能是自然进化较为高效的方式。但我们也会因此而比较陷入局部，而对整体性缺乏必要的认识。[P273]

故在系统思考中，从上至下，从大到小的，在《金字塔原理》中提到的思考方式，变为极为有效。

类生命体组织

现在组织和传统组织，可能是生命体和机器的区别。

传统组织，是效率、驾驭。物质科学。

现代组织，是有效、自治。生命科学。是创新、是学习。[P290]

变化：局部到整体，分类到整合，个体到相互作用/关联，外部到内部观察。[P294]

在其中，信用卡巨头维萨公司，采用了生命体体统，“浑序” 看似热带雨林的混乱，但有秩序井然，有些分布式，有些有意地去掉所谓的人工秩序。[P291]

知识协作，知识是社会性的，创造的知识用来解决社会的实际问题。而对知识的管理，本身并没有太大价值，但通过知识协作，将知识做再次的加工、协作、创造，用于解决新的问题，其背后的价值就会被放大很多。这让我想到语雀产品的定位就是如此。[P294]

在中后台中，是否也需要这种协作呢？原有的功能孤岛，彼此隔离且独立。数字化运营的到来，必将整合运营知识体系，协作统筹创造更大的增量价值。

学习与工作

SOP

在国际刑警中的 Case，将严格执行 SOP 做了修改，下放权利到一线警官，在制定原则和目标后，留有充分的自治权。[P303]

这不禁让我想到，我们在中后台推进的 SOP ，背后的目标到底是什么？是为了更高效的运营，还是为了更大的增量价值？当确定好这个目标之后，我们的 SOP 是推进了还是阻碍了这一进程？

学习型组织的工作方式

  • 行动前充分讨论，会上充分讨论，发表各自观点，会后坚决执行。
  • 行动后反思、复盘，寻找实际和预期的差距。

和传统命令 + 报告的文化不同，学习型组织应是自执行 + 反思的文化。[P311]

理想与现实

理想主义牵引，现实主义落地。

执行落地应从现有的条件和人力出发，并最好使用牵引式的思路，有一个理想目标，但让基层能自主发起执行落地方案。

所谓的不可能，或无法落地，在考虑现实基础之上，也需要创造性的解决方案。只要思想不滑坡，方法总比困难多。[P318]

再看一个现实主义的问题，正道和邪道，哪个能走更远。从组织上看，企业最终都应以效率、价值为上，一切阻碍其发展的，无论是人情事故、关系等，都应为它让路。为社会创造价值是企业的目标，其他都是手段，既然是实现路径，正道的实现路径，必然对组织的整体效益是最大的。

管理是激发向善的艺术，善不仅是团结力量的源泉，也是组织创新力量的源泉。[P321]，向善的本质，是人类对于更为美好的生活的向往和追求。

工作的双向交流

双向交流是指，向上管理（少许诺、多兑现）[P325]，向下激情。[P321]

如何将小组织的创新成果，做更多的放大，比如，上级的深度参与 =》充分决策 =》充分理解 =》 充分支持。

小组织的创新，对于大组织来看，会很习惯性的防卫，这时，如何艺术性地解决此类防御，双向的深度沟通会显得格外重要。

学习+实践

实践是检验真理的唯一标准。学习之后的统一行动和时间，也是大家充分沟通交流的路径。[P325]

另外一个与实践相关的，是自己手上的技术项目，必须是和核心业务联系起来，让技术长在业务上，不是一句空话。持续的技术投入，背后需要持续的、核心的业务支持。[P328]

  • 核心业务背后，其实是组织的核心价值。所以，如果技术能和组织的核心价值联系在一起，那就抓住了比业务更为本质的东西。
  • 了解业务、组织，最通用的手段就是和现有的业务、组织进行深度的沟通交流，理论上，和业务中最优秀的 20% 的人沟通交流后，对业务、组织的理解会从量变到质变。

良好的组织形态

学习型 + 反思型组织，是现有较好的组织形态，先前走 + 往后看的循环。

前者是后者的基础，而组织的学习型，重要路径是同级的双向沟通，包括被动聆听，主动汇谈。本质是将组织的个体思维汇总，变成组织的合力。[P332]

最为原始的动力，是使用向善的思路，激发大家内心向更美好的生活、社会演讲。有了这样的深层意愿，就可以较为容易地打破系统性的障碍，并通过反思将组织往更好的方向发展。

学习与竞争

有竞争对手更大程度上，是件不错的事，因为它让你保持激情、活力。并通过更多的视角、维度来使我们能从更为全局的角度来看待问题。

对手就是我们没有看到的，另外一个最好的维度。[P335]

领导

前提是做人

《大学》

  • 八目：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。
  • 七证：知、止、定、静、安、虑、得。[P344]

做什么

定愿景：愿景是什么、用什么词汇不重要，重要的是愿景能做什么，带来什么改变。[P355]

当老师：领导即老师，把企业办成学校，和马老师的思路类似，可能会离学习型组织更近一步。[P358]

教育的目的：是帮孩子们，面对我们还无法想象的未来。[P391]

共同的特点

思路清晰，有说服力，有很深的承诺和行愿，有不断学习的高度开放的心态。[P368]

未来前言

学习的定义

学习是一个过程，它会增强个体和集体取得自己真正想要的结果的能力。两个关键学习要素：[P394]

  • 学习不是单纯的智力开发、知识积累，而是对有效行动能力的建设。从实践的角度来看，这是合理的，也是学以致用中，用是学习的目的。
  • 建设这种能力，需要大量时间的积累。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。

本田在学习绩效管理的本质：（生命系统），经理参与基层生产技术的持续开发和改进，将管理和改进成本绩效交给一线工人。这是对自然结构模式的发现、理解和表达。[P395]

新型领导力

  • 女性领导力：更为长期、整体的眼光。[P397]
  • 晋升领导力：来自低收入群体的领导力，从基层做起，会有更多相同经历，更具同情心，决策更具执行，更接地气些。[P399]
  • 青年领导力：更开放的心态，更具备创新能力。[P402]

变革

变革成效在很大程度上取决你的初心，这里最重要的初心，包括利他、包容的形态，措施、执行的好坏则是其次的。[P402]

谦卑

谦卑能让我们以更为开放、包容的形态理解他人，从而站在对方立场考虑问题，也能更为客观地了解物理世界。

但同时，在竞争较为激烈的团队利益中，为下属的利益争取，则应该隐藏。[P405]

精神实质

学习型组织的精神实质，是与自然、人性或更大生命系统中相一致的管理系统，并为实现我们的最高愿望共同工作的方式和方法。[P406]

向自然学习管理方式，如生命系统思考问题。